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如何认定劳动合同中试用期的考察范围?

作者:上虞市律师  来源:上虞市专业律师网  时间:2014-09-03 15:14:09

  问题提示:在没有约定的情况下,如何认定劳动合同中试用期的考察范围?

  【要点提示】

  试用期的考察范围应当是宽泛的,在劳动合同未对岗位职责作出明确约定的情况下,法官应从社会生活的普遍认知来确定试用期的考察范围。应当参照同类公司中同性质岗位的工作要求和惯例。

  【案例索引】

  一审:上海市静安区人民法院(2008)静民一(民)初字第3864号(2009年1月5日)(未上诉)

  【案情】

  原告:沈雯嬿

  被告:上海游牧虎网络创意有限公司

  上海市静安区人民法院经审理查明:2008年4月1日原告与被告签订一份劳动合同,劳动合同约定:原告在被告处担任行政人事主管,期限自2008年4月1日至2011年3月31日止,其中2008年4月1日至2008年9月30日为试用期。试用期内每月工资3000元,另有费用补助1800元,转正后每月工资3000元,另有费用补助3180元。劳动合同对原、被告双方的其他权利义务作了相应的约定。合同签订后,原告即开始在被告处上班。2008年6月25日,被告以试用期不符合条件为由告知原告于2008年6月28日起解除双方的劳动合同。2008年7月14日,原告向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销被告的解除通知,恢复劳动关系及支付原告工资。2008年9月16日,该委员会以静劳仲(2008)办字第782号裁决书裁决:原告的请求不予支持。原告不服,遂向法院提起诉讼,要求撤销解除通知并恢复劳动关系,支付原告从2008年6月28日至恢复劳动关系期间的工资。

  原告诉称:劳动合同合法有效,被告在试用期内解除与原告的劳动合同不符合法律的规定。

  被告辩称:在试用期内解除与原告的劳动合同符合法律的规定。被告提供会议备忘录、工作计划、同事证言、同事的聊天记录、原告发的通知、试用期评估表等证据证明原告不符合录用条件,且解除劳动合同已告知工会,故被告不同意原告的诉讼请求。

  【审判】

  本案涉及的是劳动合同有关试用期的问题。当事人的争议焦点主要是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须具备何种条件。对此,一审法院经审理认为:当事人双方首次签订劳动合同时,在合同期限内可以约定试用期,试用期约定属于选择性约定。由于试用期是双方互相了解的考察期,既保护劳动者的就业选择权,同时又避免用人单位利用试用期随意解聘劳动者,逃避应尽的义务。《劳动合同法》规定,劳动者在试用期内提前三日可以通知用人单位解除劳动合同,但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须证明该劳动者不符合录用条件。本案中原、被告签订劳动合同时约定了试用期,其目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会,帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入,促进劳动者的风险意识和竞争意识,最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力,将劳动关系双方的风险降到最低限度。因此,用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。结合本案,法院认为,被告聘请原告任人事行政主管,在双方签订的劳动合同中对原告职位和工作职责虽然未作细化约定,但人事行政主管作为用人单位人事行政事务的高级主管,按照同类公司中人事行政主管的工作性质和惯例,一般情况下,人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作,应当具有相应的业务和沟通能力,满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要。综合分析原、被告提供的相关证据,法院认为,从被告提供的试用期评估表、日常工作以及解除通知所载内容等证据,已对原告不符合录用条件的事实形成了完整的证据链予以证实。据此,被告以试用期间被证明不符合录用条件解除与原告的劳动合同关系并无不妥。故法院对原告要求撤销解除通知书、恢复劳动关系及支付工资的诉讼请求,均不予支持。

  判决后,双方均未上诉。

  【评析】

  本案涉及的是劳动合同有关试用期的问题。当事人的争议焦点主要是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须具备何种条件;在试用期内解除劳动关系是否需要提前三十日通知。

  试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。签订劳动合同时约定了试用期,其目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会,帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入,促进劳动者的风险意识和竞争意识,最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力,将劳动关系双方的风险降到最低限度,因此,用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。劳动法律中明确规定,劳动者在被用人单位录用后双方可以在录用中约定试用期,试用期应包括在劳动合同中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。由于试用期是双方互相了解的考察期,保护了劳动者的就业选择权,同时也避免用人单位利用试用期随意解聘劳动者,逃避应尽的义务。《劳动合同法》规定,劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同,但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必须证明该劳动者不符合录用条件。本案当事人沈雯嬿在前往上海游牧虎网络创意有限公司应聘时,双方已明确约定试用期为六个月。该期限是双方同意,且未超过法律规定,是合法有效的。在该期限内,沈雯嬿及上海游牧虎网络创意有限公司均可以对对方进行考察,以决定是否继续双方的劳动关系。在试用期间,被告聘请原告任人事行政主管,在双方签订的劳动合同中对原告职位和工作职责虽然未作细化约定,但人事行政主管作为用人单位人事行政事务的高级主管,按照同类公司中人事行政主管的工作性质和惯例,一般情况下,人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作,应当具有相应的业务和沟通能力,满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要。综合分析原、被告提供的相关证据,法院认为,从被告提供的试用期评估表、日常工作以及解除通知所载内容等证据,已对原告不符合录用条件的事实形成了完整的证据链予以证实。据此,被告以试用期间被证明不符合录用条件解除与原告的劳动合同关系并无不妥。仲裁及一审法院根据有关试用期的规定,对本案所作处理是正确的。沈雯嬿要求上海游牧虎网络创意有限公司支付解除后的工资亦不能获得支持。

  关于试用期内解除的通知期限的问题。《劳动合同法》对用人单位可以解除劳动合同,但提前解除劳动关系需堤前三十日通知的几种情况做过明确规定,即(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前解除劳动关系必须提前三十日通知,未能提前三十日通知的,应以一个月工资替代提前通知期。劳动者不符合录用条件,用人单位在试用期内与其解除劳动关系不属上述范围。同时,《劳动合同法》规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,上海游牧虎网络创意有限公司在试用期内解除与沈雯嬿的劳动合同是符合法律规定的,故对被告的辩称意见予以采纳的判决也是正确的。

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